KI – neue Chancen für HR?

Für Tech-Enthusiasten bot sich ein erfreuliches Bild: Der Plenumssaal der KI-X im Café Moskau, das in der heutzutage etwas extraterrestrisch anmutenden Karl-Marx-Allee in Berlin liegt, war bis auf den letzten Platz besetzt. HR-Verantwortliche aus dem ganzen DACH-Raum waren begierig darauf, Erfahrungen auszutauschen und Wissenslücken rund um Künstliche Intelligenz zu schliessen. Über 50 Referentinnen und Referenten brachten ihre Einblicke mit, kompetent und sympathisch moderiert von Marcus Merheim. Es zeigte sich allerdings, dass viele dieser Fachleute selbst noch am Beginn ihrer KI-Experience sind.

Deutsche Bahn setzt auf immersives Recruiting

Beispielhaft dafür war ein Vortrag von Kerstin Wagner, Executive VP Talent Acquisition bei der Deutschen Bahn, deren strategische Planung die Einstellung von 100000 neuen Mitarbeitenden in über 50 verschiedenen Ausbildungsberufen vorsieht. Angesichts des Umfangs dieser Aufgabe lohnt es sich, über den Einsatz von KI bereits nachgedacht zu haben. Frau Wagner berichtete zwar ausführlich über ihre Rekrutierungsstrategien – ein zugegebenermassen interessantes Thema – KI allerdings scheint dabei nicht im Zentrum zu stehen. Stattdessen setzt man bei der DB auf Virtual Reality, mit deren Hilfe sich die Interessenten und Kandidatinnen in virtuellen Räumen über Jobs bei der Deutschen Bahn erkundigen können, was dann immersives Recruiting genannt wird. Wer bereits einmal mit VR-Projekten befasst war, hat eine Vorstellung davon, dass Kosten und Effektivität solcher Simulationslösungen nicht selten in einem krassen Missverhältnis stehen. Der Zusammenhang mit KI blieb trotz Nachfragen aus dem Publikum dunkel.

DHL: Tests mit bildgenerierender KI

Simon Bühler, verantwortlich für Employer Branding von DHL, berichtete von seinen Erfahrungen mit GenAI (generativer Künstlicher Intelligenz), um Sujets für Employer-Branding-Kampagnen zu kreieren. Dazu benutzte er die AWS-KI (Amazon Web Services), die mithilfe der internen Bilddatenbank trainiert wurde. Fazit: Die Ergebnisse waren zu fehlerhaft, in dem Sinne, dass die KI manche Bildelemente falsch zusammensetzte. Bisher konnte in den Experimenten noch kein befriedigendes Ergebnis erzielt werden.

IBM: Persönlicher, intelligenter Assistent

Mehr Erfolg zeigte der Praxisbericht von Gabriele Hallmeyer, Personalleiterin bei IBM Deutschland. Sie stellte dem Publikum den digitalen Sprachassistenten AskHR vor. Man muss vorausschicken, dass IBM bereits vor vielen Jahren eine KI namens Watson entwickelt hat, mit der beispielsweise Röntgen- und andere Bilder in der Medizin hinsichtlich bestimmter Diagnosen ausgewertet werden. IBM hat also Erfahrung mit den Voraussetzungen, die für den erfolgreichen Einsatz von KI gegeben sein müssen. Diese kommen nun bei AskHR zum Einsatz. Der Assistent vereinfacht die Abläufe an der Schnittstelle zum HRM, indem alles über eine einheitliche Benutzeroberfläche angefordert werden kann – ob es sich um die Verwaltung von Bonuszahlungen, Adressänderungen oder die Kontaktierung der HR-Fachleute handelt. Einige Aufgaben übernimmt der Assistent selbständig, beispielsweise die Erinnerung an die Probezeitgespräche. Voraussetzung hierfür ist, dass die HR-Daten und -Prozesse bereits digitalisiert sind. Zudem empfahl Hallmeyer, transparent zu machen, wer welchen Zugriff auf welche Daten hat, denn schliesslich seien es zum Teil sensible Informationen, mit denen HR umgeht. Besondere Sorgfaltspflichten seien einzuhalten und es müsse klare Ethikrichtlinien für den Einsatz von KI-Anwendungen geben.

Assistenten, die mittels Spracheingabe sehr einfach bestimmte administrative Prozesse für Mitarbeitende erledigen, sahen viele der Teilnehmenden aus dem Publikum als einen der naheliegendsten KI-Trends. Man kennt diese Technologien bereits von diversen Hotlines oder Chatbots, wo sie mehr oder weniger zum Ärger von Kunden häufig recht umständlich Anfragen weiterleiten. Solche Anwendungen werden zeitnah sehr viel eleganter mit elaborierteren Systemen gelöst werden können.

Vodafone: KI im Talent Development

Eine grosse Rolle spielen KI-Anwendungen auch im Talent Development, wo mithilfe intelligenter Systeme mit Mitarbeitenden Lern- und Entwicklungspfade erarbeitet werden können. Mitarbeitende haben bei Vodafone die Möglichkeit, mithilfe eines Systems, das Growth Vodafone heisst, in einem ersten Schritt ihre eigenen Skills zu bewerten und ihre Interessen für neue Skills oder Rollen im Unternehmen zu hinterlegen. Das System zeigt auf Basis eines Abgleichs zwischen Skills und Rollen im Unternehmen passende Entwicklungspfade, die sich aus einem Matching mit einem Lern-Management-System ergeben. Voraussetzungen müssen auch hier gegeben sein: Eine saubere Skill-Matrix für bestehende und zukünftige Rollen, eine systematische Erfassung bestehender Profile, eine intelligente Aufzeichnung der Selbsteinschätzung, ein Lern-Management-System.

Interview-Transkriptionen bei der Scout24-Gruppe

Alice Wrede, Head of Talent Acquisition bei der Scout24-Gruppe, führte das KI-X-Publikum durch den Hiring-Prozess ihres Unternehmens. Eine KI namens Gender Decoder  begleitet den Prozess der Stellenausschreibung. Aufgabe der App ist es, Stellenausschreibungen daraufhin zu untersuchen, ob sie genderneutral ­abgefasst sind. Dies bezieht sich auch auf den Sprachstil wie beispielsweise Formulierungen wie «Gewinnertypen», die die App als männlich dominant einstufen würde. Eine weitere App, die Wrede vorstellte, ist Metaview. Dabei handelt es sich um ein Transkriptionstool, das mit Einverständnis der Interviewten Bewerbungsgespräche aufnimmt und als Zusammenfassung strukturiert nach Themen wie Arbeitserfahrung, technische Skills usw. erfasst. Diese Transkriptionen stellen die Hiring-Manager dann den Fachabteilungen als Vorbereitung auf mögliche weitere Gespräche zur Verfügung. Wrede berichtete von positiven Erfahrungen mit dieser Vorgehensweise. Die Texte nautralisierten erste subjektive Eindrücke und möglicherweise unbewusst vorhandene Vorurteile aufgrund von Geschlecht, Aussehen oder Nationalität, sodass ein freies Bild auf die Qualifikationen eröffnet werde. Zudem verspreche der Einsatz eine enorme Arbeitserleichterung, weil man sich besser auf das Gespräch selbst konzentrieren könne, anstatt sich Notizen zu machen. Die Bewerbenden hätten nach Erläuterung der Vorgehensweise und der datenschutzrechtlichen Themen in der Regel keine Einwände gegen den Einsatz von Metaview.

Die ersten Schritte zur KI-Erfahrung

In der Diskussion zwischen den Teilnehmenden ging es immer wieder um die Problematik, einen Überblick über KI-Anwendungen zu gewinnen und ihre Funktionsweise verstehen zu lernen. Wenn auch die meisten Teilnehmenden nicht mehr aus der Generation der Babyboomer stammen und damit eher digital sozialisiert sein sollten als die Boomer, so gab es doch viele Stimmen, die mit der neuen Technologie offenbar noch fremdeln. Es fehlt an konkreten Erfahrungen: Wo fängt man an? Was sind die ersten Schritte? Ein kleiner Workshop «KI für Dummies» (so heisst eine sehr erfolgreiche Buch-Reihe für Leute, die Spass beim Lernen haben möchten) wäre für manche Teilnehmende noch eine schöne Ergänzung zu diesen Erfahrungsberichten gewesen.

Die mehrmals empfohlene Website «There Is An AI For That» listet die Vielfalt der derzeit erhältlichen KI-Lösungen auf. Das ist einerseits zwar nützlich, kann aber angesichts der Fülle von Angeboten verwirren und damit wenig hilfreich dabei sein, die ersten Schritte zu gehen. Ein Teilnehmer schlug vor, sich spielerisch dem Thema zu nähern, am besten in firmeninternen Workshops, deren Output lediglich darin besteht, Anwendungsschwellen zu überwinden und die kreativen Potenziale von KI-Anwendungen zu entdecken. Es ist schliesslich ein bekannter psychologischer Grundsatz: Wer für sich selbst in einem Thema Vorteile oder Freude entdeckt, öffnet sich selbstverständlicher auch komplexeren Fragestellungen.