Introversion: Wohin geht die Energie?

Frau Dr. Löhken, wodurch unterscheiden sich Introversion und Extroversion?

Introversion und Extroversion sind Pole auf einer kontinuierlichen Skala. Viele Menschen denken, dass es sich um zwei Kategorien handelt, in die man Menschen einteilen kann. Aber das ist nicht der Fall. Die beiden Pole beschreiben eine Tendenz. Wir können in verschiedenen Bereichen unseres Gehirns nach aussen oder nach innen gewandt sein. So kann es ganz ausgeprägte Introvertierte oder Extrovertierte geben oder Menschen mit einer Mischung. Ich selbst bin auch ein guter Beweis dafür, dass die Wirkung eines Menschen oft eine andere ist, als im Persönlichkeitskern angelegt ist. Ich bin zum Beispiel eine ausgeprägt introvertierte Person mit einem schnellen Zugriff auf das Sprachzentrum. Weil ich sehr schnell Gedanken in Worte fassen kann, halten mich manche Menschen für extrovertiert, denn diese Eigenschaft ist eher ein den Extrovertierten zugeordnetes Stereotyp.

Wie nehmen Introvertierte und Extrovertierte ihre Umwelt wahr?

Als der Schweizer Psychiater Carl Gustav Jung die Unterscheidung zwischen introvertiert und extrovertiert erstmals klinisch geprägt hat, war seine Leitfrage: Wohin geht die Energie? Zwischen Intro- und Extrovertierten lassen sich da grosse Unterschiede feststellen. Introvertierte nehmen ihre Umwelt als anstrengender wahr als Extrovertierte, weil Extrovertierte ihre
Energie aus der Umwelt beziehen, vergleichbar mit Windrädern. Introvertierte geben dagegen viel Energie in die Umwelt ab. Je mehr Stimulationen die Umwelt bietet, umso anstrengender
wird es für eine introvertierte Person. Je mehr Ruhe und Sicherheit sie hat, umso besser kann sie beispielsweise kreative Arbeit erledigen. Eine extrovertierte Person ist tendenziell eher risikobereit und strebt stärker nach «Belohnung». Als Jung die Unterschiede zwischen den Menschentypen beschrieben hat, wusste man noch nichts von den physiologischen Unterschieden im Gehirn, in dem je nach Ausprägung der Persönlichkeit manche Bereiche stärker erregt werden. Dies können wir heute im Brainscan erkennen. Bei einem sicherheitsbedürftigen Menschen ist beispielsweise die Amygdala hochaktiv, der Teil des limbischen Systems, in dem die Entstehung von Angstgefühlen verankert ist.

Es handelt sich also bei Extro- und Introversion nicht um Stärken oder Schwächen, sondern um Eigenschaften, die im Gehirn codiert sind.

Wie weit lässt sich diese Codierung durch Erfahrungen verändern?

In einem bestimmten Rahmen können sich Eigenschaften verändern. Das Gehirn entwickelt sich ja während der Kindheit und ist zwar nach Abschluss der Adoleszenz noch plastisch, aber bereits mit stabilen Eigenschaften entwickelt; danach kann sich sehr tiefgreifend nur etwas aufgrund besonders intensiver Ereignisse wie Unfall, Traumatisierungen oder bei starken hormonellen Veränderungen verändern. Persönlichkeitspsychologen zählen Introversion und Extroversion zu den relativ stabilen Merkmalen.

Welche Herausforderungen erleben Introvertierte in der Arbeitswelt?

Einen Arbeitsalltag mit einer hohen Stimulationsdichte empfinden viele Introvertierte als anstrengend. Ständig aus der Konzentration herausgerissen zu werden, häufige Meetings mit wechselnden Anforderungen, kurzfristige Terminverschiebungen, überraschende Gesprächsrunden – all das kostet Introvertierte viel Energie. Auch Extrovertierte erleben dies als  anstrengend, aber da sie eine höhere Reizschwelle haben und Energie aus ihrer Umwelt aufnehmen, finden sie all dies auch stimulierend.

Gibt es hinsichtlich komplexer Wissensarbeit unterschiedliche Leistungsbilanzen Introvertierter und Extrovertierter?

Der Energieaufwand ist abhängig von der Arbeitssituation und den belastenden bzw. fördernden Umständen für gute Leistung. Eine introvertierte Person, die in einem betriebsamen Grossraumbüro wissenschaftliche Spitzenleistungen erbringen kann, ist eine Heldin! Ein weiterer wichtiger Faktor für die Qualität der eigenen Leistung ist die eigene Motivation: Wie gern arbeite ich an diesem Projekt? Wie wichtig ist es mir?

Wie sieht es bei der Teamarbeit aus, die bei komplexerer Wissensarbeit häufig gefordert ist?

Intros und Extros ergänzen sich optimalerweise. Die beiden Steves, die Apple gegründet haben, sind dafür ein Beispiel: Der introvertierte Steve Wozniak, der den ersten Apple-Computer zusammengeschraubt hat, hätte diesen nie ohne seinen extrovertierten Partner Steve Jobs als begnadetes Marketing- und Verkaufstalent auf die Strasse bekommen. Umgekehrt geht es auch: So hat der introvertierte Facebook-Gründer Mark Zuckerberg die extrovertierte Cheryl Sandberg als COO eingestellt. Eine gelungene Teamarbeit setzt allerdings voraus, dass sich Introvertierte und Extrovertierte ihrer Stärken und Schwächen bewusst sind. Ein Zusammenspiel funktioniert nicht, wenn eine Gruppe auf die andere herunterschaut. Bedingung ist vielmehr eine Wertschätzung für die Eigenschaften der jeweils anderen Ausprägung. Insofern sind Extroversion und Introversion vernachlässigte Diversitätsmerkmale.

Ich gebe Ihnen ein Beispiel aus meiner Praxis: Eine IT-Unternehmensberatung kam auf mich zu, weil es zwei Fraktionen innerhalb der Firma gab: auf der einen Seite die IT-Experten, die  schwierige technische Lösungen für Kunden austüftelten, auf der anderen Seite die extrovertierten Kollegen, die die Beratungsleistungen verkauften. Die beiden Gruppen kamen in der Kommunikation nicht gut miteinander klar: Die Intros liessen die Extros einfach reden und zogen sich aus Diskussionen zurück, während die Extros den Intros vorwarfen, sich nicht einzubringen. Die einen sahen die anderen als jeweils defizitär.

Eine konkrete Massnahme bestand dann darin, dass ein (meist extrovertierter) Verkäufer nun immer zusammen mit einem (meist introvertierten) IT-Profi beim Kunden pitcht. Das technische Fachwissen des IT-Experten fördert das Vertrauen der Kunden und Kundinnen in die Kompetenz des Unternehmens mehr als die Auftritte der «aus der Torte springenden» V Verkäufer. Durch diese schlichte Massnahme und ihre guten Ergebnisse haben die beiden Gruppen eine neue Wertschätzung füreinander entwickelt.

Welche Stärken können Introvertierte ausspielen, wenn es darum geht, sich in der Arbeitswelt zu behaupten?

Die Intro-Extro-Teams können nur funktionieren, wenn jede Gruppe die Stärken der anderen im Blick hat. Introvertierte sind in Teams oft Vertrauensträger und Felsen in der Brandung – auch als Vorgesetzte. Es sind Menschen, die gut zuhören können und ein gutes Gefühl dafür haben, was das Team oder der Arbeitsprozess gerade braucht. Introvertierte können sich häufig sehr gut schriftlich ausdrücken, was in ganz verschiedenen Prozessen von Vorteil sein kann. Wenn Introvertierte die Wahl zwischen Telefonat oder E-Mail haben, werden sie eher eine E-Mail senden, weil sie dann in Ruhe die Information formulieren können und nicht spontan reagieren müssen. Auch die Vorsicht ist eine starke Seite, sie kann zum Beispiel helfen, unnötige Risiken zu vermeiden.

Wie kann ein Introvertierter Vertrauen in seine Führungskompetenz schaffen? Menschen folgen ja gern extrovertierten, sozial stark engagierten Menschen.

Tun sie das? Ich glaube, das kommt auf die Umgebung an! In der Wissenschaft beispielsweise sind Extrovertierte nicht immer die beliebtesten Chefs. Hier punktet oft eine Persönlichkeit, die ruhig und diskret führt und gute Arbeitsbedingungen schafft.

Vertrauensbildend ist auf jeden Fall eine gute Sichtbarkeit der eigenen Leistung. Überzeugend Führungskraft vermitteln können Introvertierte nur, wenn sie auch selbst von ihrer Leistung überzeugt sind. Ich empfehle introvertierten Coachees gerne, ein Erfolgstagebuch zu führen, um gelungene Ergebnisse im Job zu dokumentieren. Eine andere Möglichkeit bieten Netzwerke, die man gemeinsam mit anderen schaffen und nutzen kann, um sich gegenseitig zu empfehlen. Oder man geht proaktiv auf eine Führungskraft zu und bittet um mehr Verantwortung. Auch das stärkt die Sichtbarkeit der eigenen Leistungen und des Engagements im Unternehmen.

Intros neigen mitunter zu Mindsets, die nicht besonders nützlich sind, beispielsweise: «Ich mache einen tollen Job und mein Boss muss das ja sehen.» Deshalb arbeiten Intros nicht an der Sichtbarkeit der eigenen Leistung. Doch das sorgt eben meistens nicht für ausreichende Sichtbarkeit – im Extremfall schmücken sich sogar andere mit der guten, aber leisen Leistung. Die Arbeit beginnt bei Introvertierten am eigenen Mindset – das ist die eigene Denk- und Handlungslogik.

Wenn Introvertierte bereits in einer Führungsposition sind, wie gewinnen sie das Vertrauen des Teams?

Zunächst gilt es, authentisch zu sein. Dazu gehört, extrovertierte Persönlichkeit nicht zu simulieren. Das kostet viel zu viel Energie und wirkt womöglich auch noch unecht. Stattdessen sollte
man das Team auf die eigene introvertierte Art kennenlernen, beispielsweise in Einzelgesprächen mit den Teammitgliedern. Eine der Superkräfte Introvertierter ist die Vertrauenswürdigkeit.
Nach meiner Erfahrung ist diese Strategie ein guter Start, um das Vertrauen aufzubauen. Es ist authentisch, wirksam und energieeffizient!

Introvertierte Vorgesetzte haben gegenüber extrovertierten den Vorteil, dass sie eher in der Lage sind, Teammitgliedern Eigenverantwortung und manchmal sogar das Scheinwerferlicht zu
überlassen. Das ist gerade für extrovertierte Teammitglieder sehr attraktiv. Für Wissensarbeiter ist Eigenverantwortung oft unabdingbar (siehe auch Kasten «Führungsstrategien für Introvertierte»).

Können sich Introvertierte in die Kommunikationsbedürfnisse extrovertierter Menschen hineinversetzen? Was bedeutet es dann für die Führung extrovertierter Mitarbeitender
durch introvertierte Führungskräfte?

Ich habe Empathie als eine von zehn leisen Stärken definiert. Wie bei allen Persönlichkeitszuschreibungen gilt natürlich, dass diese nicht für alle Introvertierten gelten – es gibt nur statistische Häufungen. Viele Introvertierte befassen sich recht intensiv mit dem Auswerten von Signalen des Gegenübers. Dies ist auch für ihr Sicherheitsbedürfnis wichtig. Auch aufgrund meiner Alltagserfahrung habe ich den Eindruck, dass Introvertierte sich eher in Extrovertierte hineinversetzen können als umgekehrt.

Welche Schwächen sollten Introvertierte im Auge behalten, wenn sie Führungsarbeit leisten?

Sie können sich einige Fragen stellen, die sie selbst betreffen, beispielsweise: «Bin ich zu vorsichtig?» «Neige ich zu Passivität und Rückzug, wenn ich überstimuliert werde?» Die Fähigkeit, Konflikte zu bearbeiten, ist bei vielen Intros unterentwickelt, weil sie die Risiken und Unwägbarkeiten in Konfliktgesprächen scheuen.

Gibt es Unterschiede zwischen Männern und Frauen hinsichtlich der Persönlichkeitsmerkmale Introversion und Extroversion?

Persönlichkeitspsychologen sagen, dass die Unterschiede zwischen Introvertierten und Extrovertierten ähnlich gelagert seien wie die zwischen Männern und Frauen. Niemand ist zu 100% männlich oder weiblich, ähnlich ist es mit Introversion und Extroversion. Es gibt allerdings keine Korrelation mit dem Geschlecht bei den beiden Merkmalen. Diese sind gleichmässig verteilt. Introvertierte Männer werden aber andere Kommunikationsrituale als Frauen entwickeln, um Schwächen zu überspielen. Das Verhalten in Gruppen orientiert sich eher an sozialen Normen – und die sind oft geschlechtsspezifisch.

Welche Art von Coaching empfehlen Sie einer introvertierten Führungskraft mit Kommunikations- und Durchsetzungsproblemen?

Klären Sie in einem Vorgespräch Ihre Anliegen und Ziele ab! Gute Coaches haben dazu günstige Fragen und können in der gemeinsamen Arbeit dann auf der für Sie «richtigen» Ebene ansetzen. So kann es sein, dass eine introvertierte Person einfach unglücklich kommuniziert. In diesem Fall würde ich mit einem Wirkungsprofil beginnen und gezielt an den dann sichtbaren Baustellen ansetzen. Es gibt aber z.B. auch Blockaden, weil Menschen sich entgegengesetzt zu ihrem Persönlichkeitskern bewegen und sich zu sehr verausgaben. Dann würde ich beim Persönlichkeitskern ansetzen und die Stressoren herausarbeiten, um dann alternative Verhaltensstrategien zu erarbeiten, die ein optimales Energiemanagement ermöglichen. Erst einmal gilt es also herauszufinden, worum es gehen soll, damit die Arbeit im Coaching dauerhaft helfen kann.

Dr. Sylvia Löhken ist Expertin für intro- und extrovertierte Kommunikation. Als zertifizierte
Coach und Moderatorin unterstützt sie Teams in Unternehmen und Institutionen in  Themen der Zusammenarbeit und Kommunikation. Ein weiterer Schwerpunkt ihrer Arbeit ist Wissenschaftskommunikation. Ihre Bücher wurden in 30 Sprachen übersetzt.

Website: intros-extros.com