Vom Gender Pension Gap, der keiner ist

Wenn es um den sogenannten Gender Pension Gap geht, fühle ich mich regelmässig an den Anfang meines Studiums zurückversetzt. In einer meiner ersten Vorlesungen zur Statistik ging es um den Unterschied von Korrelation und Kausalität.

Zur Veranschaulichung zitierte die Dozentin die Schlagzeile eines Boulevardblatts, wonach grosse Füsse zu beruflichem Erfolg führten. Eine wissenschaftliche Studie habe ergeben, dass ein Zusammenhang zwischen Schuhgrösse und Berufserfolg bestehe; beruflich erfolgreiche Menschen hätten grössere Füsse. Man könne nun, so erinnere ich mich noch heute an ihre Ausführungen, geneigt sein zu glauben, dass grosse Füsse ein Garant für beruflichen Erfolg seien. Man gehe dann, wie offenbar auch der Texter oder die Texterin der Schlagzeile, von Kausalität aus.

Man könne aber auch, so fuhr die Statistik-Dozentin fort, einen genaueren Blick riskieren und werde dann feststellen, dass Berufserfolg in der fraglichen Studie über die hierarchische Stellung im Unternehmen gemessen worden sei, dass die Spitze der Hierarchie weithin mit Männern besetzt sei (womit klar sein dürfte, dass ich noch im letzten Jahrhundert studiert habe) und dass Männer nun einmal von Natur aus grössere Füsse hätten. Der Zusammenhang zwischen Schuhgrösse und Berufserfolg sei dann kein kausaler mehr, sondern es handle sich um eine Korrelation, bei der das Geschlecht gewissermassen ein Störfaktor sei.

Störfaktor Geschlecht

Auch beim Gender Pension Gap ist das Geschlecht lediglich ein Störfaktor, weshalb ich mich wiederum am Begriff Gender Pension Gap störe. Denn es ist mitnichten so, dass das Geschlecht 
Ursache für die mal mehr, mal weniger reisserischen Schlagzeilen zum Rentenunterschied in der beruflichen Vorsorge ist. Auch wer als Mädchen zur Welt kommt, hat die Chance auf eine ansehnliche Rente.

Nehmen wir die Schulfreundinnen Carla, Ursula, Daniela und Beate. Alle vier Frauen sind 1956 geboren, alle vier wurden 2020 pensioniert. Carla ist ledig, ihre monatliche Rente liegt bei  1926 Franken. Ursula ist verheiratet und erhält 985 Franken Rente pro Monat. Daniela ist verwitwet und bezieht eine monatliche Rente von 853 Franken, während Beate geschieden ist und monatlich 1282 Franken Rente erhält. Was sagt uns das (abgesehen davon, dass frau sich eines unliebsamen Ehemannes besser durch Scheidung denn durch den Griff in den Giftschrank entledigt)? Die Zahlen zeigen, dass es bereits unter (und nicht erst zwischen) Geschlechtsgenossinnen und -genossen auffällige Rentenunterschiede gibt: Carla bezieht mehr als doppelt so viel monatliche Rente wie Daniela.

Stellen wir unseren vier Freundinnen zum Vergleich vier Männer gegenüber, allesamt Jahrgang 1955 und ebenfalls 2020 pensioniert (siehe Tabelle).

Erwerbseinkommen entscheidend für Rentenhöhe

Dass Neurentner Carl eine geringere Rente bezieht als Carla, stellt einen Gender Pension Gap augenscheinlich in Frage. Ohne Frage hingegen wäre «Renteneinbusse wegen Heirat!» eine nicht ganz abwegige Boulevard-Schlagzeile – die meiner Statistik-Dozentin allerdings einmal mehr die Haare zu Berge stehen liesse.

Denn auch der Zivilstand «stört»: Wer 1956 als Mädchen geboren wurde, hat mit einiger Wahrscheinlichkeit ein Leben nach traditionellem Rollenmodell geführt: Heirat, Kinder, Haushalt.  Unser System der beruflichen Vorsorge aber versichert schlicht und ausschliesslich Erwerbslohn. Wie hoch die Rente aus der beruflichen Vorsorge ausfällt, ist deshalb abhängig von drei einfachen Kriterien:

1. Die Erwerbsbeteiligung: Wenn Urs zwischen 25 und 65 ununterbrochen Vollzeit gearbeitet hat, Ursula aber ausgesetzt hat, bis die Kinder «aus dem Gröbsten raus» waren, dann fehlen
   Ursula diese ausgesetzten Jahre in ihrer beruflichen Vorsorge.
2. Die Beschäftigungsquote: Wenn Beate ihr Pensum vorübergehend auf 60 % reduziert, um ihre demente Mutter zu pflegen, dann fehlt ihr diese Pensumsreduktion in der beruflichen Vorsorge – zumal im Vergleich zu Beat, der in Vollzeit, durchgehend und ausschliesslich sein berufliches Fortankommen gepflegt hat.
3. Das Lohnniveau: Wenn Carla besser qualifiziert und entlöhnt ist als Carl, dann führt ihr Mehr an Erwerbslohn später zu einem Mehr an Rente.

Je länger eine Person also erwerbstätig, je höher ihr Arbeitspensum und je höher ihr Lohn war, desto höher wird später ihre Rente sein. Meine Statistik-Dozentin wäre entzückt, wir haben es tatsächlich mit Kausalität zu tun!

Gesellschaftliche Prägung erschwert höhere Frauenrenten

Dieser kausale Zusammenhang ist per se völlig geschlechtsneutral. Der Gender-Zusatz rückt erst dann vor den Pension Gap, wenn unsere gesellschaftlichen Normen und unsere gelebte Wirklichkeit zuschlagen. Wir zahlen Frauen bei gleicher Qualifikation und Tätigkeit tiefere Löhne. Wir anerkennen «Frauenberufe» als vielfach systemrelevant, erachten deren Entlöhnung
aber als eher irrelevant. Wir verbannen Frauen oft und lange in Teilzeit und leisten uns damit – trotz Fachkräftemangel und prekärer demografischer Entwicklung – hochqualifizierte Unterbeschäftigung: Gemäss der Schweizerischen Arbeitskräfteerhebung würden knapp 10% der Erwerbstätigen gern mehr arbeiten. 70 % davon sind Frauen in Teilzeit, nahezu alle sind Mütter.

Und nicht zuletzt unterschätzen wir unsere gesellschaftliche Prägung. Noch bis 1976 haben wir Frauen untersagt, einer Arbeit nachzugehen oder ein eigenes Konto zu eröffnen; bis 1988 haben wir Frauen gesetzlich (!) dazu verpflichtet, den Haushalt zu führen. Das hat nur funktionieren können, weil wir als Gesellschaft – Männer wie Frauen – überzeugt waren (oder uns eingeredet haben), dass Frauen nicht dazu in der Lage seien, sich um ihren Lebensunterhalt geschweige denn finanzielle Angelegenheiten zu kümmern. 46 Jahre, also einen Wimpernschlag gesellschaftlicher Entwicklung, später steckt das noch immer tief in unseren Glaubenssätzen und Köpfen.

Lösung: Lohngleichheit sowie Vereinbarkeit von Beruf und Familie

Erst in den letzten paar Jahren ist ein Bewusstsein dafür, zugleich aber auch der Ruf danach entstanden, Frauen mögen sich doch bitte selbst um ihren Unterhalt und ihre Vorsorge kümmern. Nicht von ungefähr schiessen Kursangebote von Banken und Versicherungen aus dem Boden, um Frauen «fit for finance» zu machen. Wenn wir uns nun aber daran machen, unsere Gesellschaft aus den 1970ern in die Gegenwart zu bugsieren, sollten wir sorgsam darauf achten, dass wir es konsequent tun. Also nicht etwa im Scheidungsrecht mehr Eigenverantwortung
verlangen, ohne gleichzeitig für Kinderbetreuungs- und Wiedereinstiegsmöglichkeiten zu sorgen. Sondern indem wir als Gesellschaft die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ermöglichen.  Indem wir als Gesellschaft auf Lohngleichheit pochen. Indem wir als Gesellschaft den Stellenwert von Teilzeitbeschäftigungen erhöhen oder die Gesamtarbeitszeit herabsetzen. Fix the system, not the women – sollte unser gemeinsames Ziel sein. Schliesslich besteht zwischen Gender und Pension Gap keineswegs Kausalität, sondern höchstens eine Korrelation.