Employer Branding

Die Wahl der Vorsorgelösung ist für Arbeitgebende mehr als eine Pflichtübung. Sie ist ein Ausdruck von Unternehmenskultur, Wettbewerbsfähigkeit und sozialer Verantwortung. Unternehmen müssen sich entscheiden zwischen Kosten­optimierung und Arbeitgeberattraktivität. Unterschiede gibt es je nach Branche, Internationalität, Region, Firmengrösse, Entwicklungsstand und hierarchischer Struktur.

Die Beiträge zur beruflichen Vorsorge sind ein wesentlicher Lohnbestandteil. Während Unternehmen in Boni, Homeoffice oder Mobilitätsangebote investieren, spielen die Pensionskassenleistungen für die Mitarbeitenden oft keine ­entscheidende Rolle. Dabei bieten sie beträchtliches Differenzierungspotenzial. Wer seine Vorsorgelösung bewusst gestaltet und verständlich kommuniziert, stärkt seine Position im Wettbewerb um Fachkräfte.

Finanzsektor führt weiterhin bei den Top-Salären – wachsende Nachfrage nach Fachkräften im Infrastrukturbereich treibt Private-Equity-Markt an.

Vorsorgeleistungen rücken in Zeiten des Fachkräftemangels in den Fokus. Beim Vergleich helfen Kennzahlen. Diese sollten Unternehmen nicht nur bei der Wahl ihrer Vorsorgeeinrichtung konsultieren. Um sich als transparenter und attraktiver Arbeitgeber zu positionieren, müssen sie die Kennzahlen auch proaktiv und verständlich erklären.

Für eine unzureichende Altersvorsorge gibt es unterschiedliche Gründe. Eine Ursachenforschung mit konkreten Lösungsansätzen.

Teilzeitarbeit, Erwerbsunterbrüche und fehlende Informationen führen zu Vorsorgelücken. Im Interview erklären Manuela Pfiel und Markus Krienbühl von Rivella, wie das Unternehmen mit gezielten Angeboten eine solide Altersvorsorge seiner Mitarbeitenden unterstützt und mit transparenter Kommunikation die Eigenverantwortung fördert.

Um die Migros-Mitarbeitenden für Optimierungschancen ihrer Vorsorge zu ­sensibilisieren, verstärkt der Migros-Genossenschafts-Bund (MGB) die Zusammenarbeit der Migros-Pensionskasse (MPK) mit der internen HR-Kommunikation. Ein Gespräch mit der ­Leiterin interne Kommunikation Emma Ayubi, die als MPK-Stiftungsrätin mit Philipp Küng, Leiter Versicherungen der MPK, die «Initiative Mitarbeitende 50+» mitgestaltet.

Der Wettbewerb um Talente bleibt zentraler Treiber der Benefits-Strategie von Unternehmen in der Schweiz. Wirtschaftliche Unsicherheiten und steigender Budgetdruck erschweren jedoch eine passgenaue Ausrichtung. Arbeitgebende investieren sodann gezielter, fokussieren klarer und nutzen Benefits als strategisches Instrument zur Talentgewinnung und -bindung.

Wenn Unternehmen ihre Mitarbeitenden, die kranke oder verunfallte Angehörige betreuen, gezielt unterstützen, können sie Folgekosten vermeiden. Vor allem vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels lohnt es sich für Arbeitgebende, in eine gute Vereinbarkeit von Erwerbstätigkeit und Angehörigenbetreuung zu investieren.

Flexibles Arbeiten ist für viele Menschen hierzulande nicht mehr wegzudenken. Laut einer Umfrage wünscht sich fast jeder Zweite mehr Homeoffice. Auch eine 4-Tage-Woche ist für viele attraktiv.

Ob Grossbetrieb oder KMU – wer Fachkräfte sucht, muss früh ansetzen. Das praxisintegrierte Bachelorstudium PiBS ermöglicht den direkten Einstieg in ein Fachhochschulstudium mit begleitender Praxistätigkeit im Unternehmen. Für HR bietet das Modell die Chance, motivierte Nachwuchskräfte ­gezielt auszubilden und langfristig im Unternehmen zu binden.