Nachfolge

Nachfolge- und Führungswechsel berühren nicht nur Strukturen und Prozesse, sondern auch Geschichte, Identität und Beziehungsmuster einer Organisation. In Veränderungsprozessen zeigen sich systemische Dysfunktionen bis hin zu ­organisationalen Traumatisierungen besonders akzentuiert. Ein Gastbeitrag mit Lösungsansätzen aus systemischer Perspektive.

Bei Maag Recycling verlief der Generationenwechsel nicht ohne Spannungen. Unterschiedliche Vorstellungen und unklare Rollen machten den Übergang vom externen Management zur ­Familiennachfolge herausfordernd. Als Judith Maag in vierter Generation übernahm, standen einige Veränderungen an.

Beim bekannten Appenzeller Getränkehersteller Goba war die Nachfolge mehr als ein formaler Schritt. Nach 23 Jahren als Geschäftsführerin in dritter Generation regelte Gabriela Manser 2022 ihre Nachfolge über einen Verkauf ihrer Firmenanteile an die Pfister-Stiftung. Doch bis heute bleibt sie als Verwaltungsratspräsidentin aktiv.

Beim Transport- und Logistikdienstleister Camion Transport AG in Wil wurde die Nachfolge frühzeitig vorbereitet und schrittweise umgesetzt. Am Ende des Nachfolgeprozesses stand ein Co-CEO-Modell: Seit Anfang 2026 führen Michèle Jäger und Samuel Eder, Tochter und Neffe des bisherigen Direktors, den Betrieb gemeinsam. Michèle Jäger reflektiert den Prozess.

Wechseln Firmen den Besitzer, gerät intern vieles in Bewegung. Das wird in den nächsten Jahren immer mehr KMU betreffen, deren Inhaber aus der Babyboomer-Generation nun ins Rentenalter kommen. Damit stellen sich nicht nur viele HR-kritische Fragen, es eröffnen sich auch Chancen für die HR-Professionalisierung, wie drei Beispiele zeigen.

Nachfolgelösungen für KMU zu finden ist heraus­fordernd, bietet aber auch Chancen für HR und das ganze Unternehmen.