Die 5 grössten Stolpersteine beim Einsatz von 360° Feedbacks

1. Unklares Ziel oder hidden agenda

Intransparenten Ziele oder Erwartungen oder vielleicht sogar ein verstecktes Ansinnen? Wenn Feedbacknehmer und Feedbackgeber nicht wissen oder unsicher sind, wofür das Feedback eingeholt wird, dann werden die Ergebnisse bereits beim Ausfüllen intuitiv verfälscht.

• Dagegen hilft: Klare und transparente Kommunikation wofür das Feedback eingeholt wird, wer involviert ist, wer den Report am Schluss einsehen und ob er archiviert wird.

2. Fehlendes Vertrauen

Wenn sich Feedbacknehmende und Feedbackgebende nicht sicher sind, wo die Daten gespeichert werden, ob datenschutzrechtliche Grundlagen gewährt sind und vor allem ob die Anonymität gewährleistet ist, werden Einschätzungen entweder gar nicht, oder nur verzerrt ausgefüllt werden. Die Objektivität bleibt auf der Strecke.

• Dagegen hilft: Eine externe Durchführung mit transparenten Angaben zu den obigen Punkten. Idealerweise mit einer klaren Schnittstelle/Abgrenzung zur internen Organisation.

3. Widerstand und Ablehnung

Schlechte Erfahrungen in einem früheren Unternehmen. Viel Aufwand für wenig Nutzen und das Gefühl, dass die falschen Personen involviert sind. Nur drei Gründe, warum ein solcher Prozess auf Ablehnung stossen kann. Erzwungene Feedbacks sind selten eine gute Basis für wertvolle Feedbacks.

• Dagegen hilft: Von Anfang an begleitende Massnahmen und die Feedbacknehmer als Botschafter aktiv in den Prozess einbinden. Mit ausgewählten Personen starten und Erfahrungen daraus nutzen. Übergeordnete Führungskräfte gehen als Vorbild voran.

4. Fehlendes follow-up

Es wurde viel in Kommunikation und Durchführung investiert. Interpretation und Gespräche geführt und dennoch geschieht nichts. Weil das Budget fehlt, die Zeit für Entwicklungsmassnahmen dem operativen Alltag weichen muss oder weil es ja auch ohne Kompetenzentwicklung momentan noch funktioniert.

• Dagegen hilft: 360° Prozesse nur dann planen, wenn auch die Konsequenzen getragen werden können. Ein solch mächtiges Instrument nur gezielt einsetzen und nicht mit der Giesskanne in den jährlichen Performance-Prozessen einbauen. Vielmehr strukturiert in die Personalentwicklungsprozesse integrieren und verbindliche Vereinbarungen treffen.

5. Unprofessionelle Interpretation

Selbsterklärende Reports mit vorgefertigten Textbausteinen, die für jede Zielgruppe verständlich und passend sind. Was verlockend klingt, ist in der Praxis oft nicht passend. Falsche und subjektive Interpretationen, begünstigt von Bias und konstanten Beurteilungsfehlern verzerren jede objektive Analyse.

• Dagegen hilft: Befähigte Führungskräfte, ein Mehr-Augen-Prinzip und Mitarbeitende, die den Report in den Kontext der eigenen Arbeit stellen können. Coaches und Mentoren, die neutral blinde Flecken, Stärken und Entwicklungspotenziale aufzeigen können.

Wie eine solche Interpretation möglichst objektiv, neutral und vor allem zielführend sein kann, lesen Sie im 4. Teil der Serie.