HR – eine administrative oder eine strategische Funktion?

Es ist lange her, seit die Hauptfunktion von Human Resources (HR) in der Zuständigkeit für die Gehälter bestand. Man bezeichnete HR damals noch als «Personalbüro», und die Tätigkeiten waren hauptsächlich administrativer Art. Seitdem hat sich die Rolle von HR stark gewandelt: Heute zählen Kenntnisse in Psychologie, Soziologie, Ökonomie und Management zum Fachgebiet. Ganz zu schweigen von den Kompetenzen, die für den Umgang mit künstlicher Intelligenz in der Arbeitswelt erforderlich sind.

In der Theorie sind die HR-Verantwortlichen in den vergangenen Jahrzehnten zu strategischen Partnern geworden, die sich aktiv an der Lösung verschiedenster Probleme beteiligen, z.B. in den Bereichen Gesundheit und Wohlergehen am Arbeitsplatz, Konfliktbewältigung oder auch Nachfolgeplanung. Diese Themen machen sich zwar gut in einer Stellenausschreibung, dahinter verbirgt sich jedoch ein im Vergleich zu früher noch höherer und komplexerer Arbeitsaufwand. Die administrative Belastung in den HR-Abteilungen gehört weiterhin zum Alltag und hindert sie zuweilen daran, sich auf Aufgaben mit höherem Mehrwert zu konzentrieren. Daher stellt sich die folgende Frage: Soll HR als administrative oder als strategische Funktion betrachtet werden? Hier bietet sich eine kurze Bestandesaufnahme an.

Entwicklung des Forschungsbereichs HR

Die Entwicklung von HR weist Pa­rallelen zur Entwicklung der Gesellschaft auf. Das Human Resource ­Management (HRM) wurde ungefähr zur Zeit des Ersten Weltkriegs zu einem wissenschaftlichen Forschungsbereich. Nach Ansicht einiger Spezialisten begann alles 1911 mit der Gründung der Employment Managers Association (EMA), eines gemeinnützigen Verbands, der sich mit Fragen in den Bereichen Personalrekrutierung und -entwicklung beschäftigte. Damals ging man davon aus, dass der finanzielle Anreiz der wichtigste sei. Die Forschung konzentrierte sich daher im Wesentlichen auf die Arbeitseffizienz.

Erst in den 1930er Jahren anerkannte man den sozialen Aspekt der Arbeit und begann allmählich mit der Untersuchung der zwischenmenschlichen Beziehungen im Unternehmen, die zu einer höheren psychologischen Zufriedenheit bei der Arbeit führte. Zwischen 1935 und 1970 lag der Schwerpunkt dann eher auf der Untersuchung der Beziehungen zwischen den Sozialpartnern. In den 1980er Jahren wurden Arbeitskräfte als Wettbewerbsvorteil betrachtet. Es dauerte bis in die 1990er Jahre, ehe HRM aus der strategischen Perspektive untersucht wurde. Seitdem schreitet die Entwicklung dieses Forschungsbereichs unaufhörlich voran, und die Themen werden immer vielfältiger.

Obwohl sich heute unzählige Publikationen und Artikel zu eher strategischen HR-Themen finden lassen, sieht die Wirklichkeit vor Ort oft noch anders aus. Die zuweilen überholten Arbeitsweisen und das Fehlen entsprechender Mittel sind eher beunruhigend. HR 4.0 müsste stärker auf die Weiterentwicklung und das Wohlergehen des Personals ausgerichtet sein. Dieser strategischere Teil der Arbeit macht jedoch meist nur einen geringen Anteil der Aufgaben aus. Aber lehrt man uns nicht schon seit Jahrzehnten, dass eine Person, die bei der Arbeit glücklich ist, leistungsfähiger und produktiver für das Unternehmen ist? Wie also lässt sich dieser «Gap» zwischen Soll und Ist der HR-Funktion erklären?

Positionierung der HR-Abteilung

Der erste wichtige Grund liegt vermutlich in der Positionierung der HR-Abteilung im Unternehmen. In manchen Firmen ist das HR-Team immer noch der Finanzabteilung oder der Buchhaltung angegliedert. Die Rollen gehen gelegentlich sogar ineinander über, wodurch in Stellenausschreibungen nach einer Person gesucht wird, die sowohl Buchhaltung als auch HR abdecken kann. Diese beiden Berufe unterscheiden sich heute jedoch stark, auch wenn das nicht allen Geschäftsleitungen bewusst ist.

Auch eine Distanz zwischen Geschäftsleitung und HR-Abteilung stellt ein Hindernis dar. In Unternehmen, in denen HRM nicht unmittelbar der Geschäftsleitung angehört, hat dieses oft Schwierigkeiten, seinen strategischen Platz zu finden und innerhalb des Unternehmens gehört zu werden. Es wird HR-Verantwortlichen daher schwererfallen, strategische und menschliche Kompetenzen zu entwickeln oder eine neutrale Position zwischen den Bedürfnissen des Unternehmens und den Bedürfnissen der Mitarbeitenden einzunehmen.

Auch wenn HRM einen Kostenfaktor darstellt, ändert das nichts daran, dass sein Einfluss auf das Wohlergehen und die Zufriedenheit des Personals und damit auf die Leistungsfähigkeit des Unternehmens von entscheidender Bedeutung für das Funktionieren eines jeden Unternehmens ist.

Entwicklung der HR-Tätigkeiten

Wie bereits erwähnt, hat sich der Forschungsbereich HR im Laufe der Zeit stark gewandelt. Mit neu auftretenden Themen wie Talentmanagement, Nachfolgeplanung oder auch Gesundheit am Arbeitsplatz sind die administrativen Aufgaben noch komplexer geworden. In Unternehmen, in denen man sich der Bedeutung dieser Themen bewusst ist, wird bereitwillig in die Erweiterung der HR-Kompetenzen investiert. Manche Unternehmen engagieren Coaches oder Berater, um diese Themen zu bearbeiten. In manchen Fällen wird sogar die HR-Abteilung umstrukturiert und nicht länger nach Funktionen, sondern nach Themen gegliedert, die durch Spezialisten verwaltet werden.

Das Problem besteht dabei darin, dass die Arbeit bzw. die Veränderung auf einer strategischen Ebene erfolgt und die im Alltag anfallenden administrativen Aufgaben zuweilen nicht berücksichtigt werden. Der Fokus der Berater oder Coaches liegt oft auf dem «Why», vernachlässigt jedoch das «How», d.h. die betriebliche Ebene. Ist das Beratungsmandat abgeschlossen, ist das HR mit noch mehr administrativem Aufwand und zusätzlichem Druck konfrontiert. Die Mitarbeitenden im HR müssen mehr Aufgaben übernehmen, während sich ihnen die neue Arbeitskoordination oftmals noch nicht erschlossen hat.

Stellenwert des Bereichs HR

Die letzten wichtigen Elemente sind die tatsächliche Entwicklung einer HR-Abteilung und das bestehende HR-Image. Auch wenn das utopische Ziel einer HR-Abteilung darin besteht, den Faktor Mensch aufzuwerten, bestehen grosse Unklarheiten in Bezug auf die HR-Funktion: Für die Geschäftsleitung stellt HR eine finanzielle Belastung dar, während es sich für die Mitarbeitenden um Personen handelt, mit denen sie nur dann zu tun haben, wenn etwas nicht läuft. Der tatsächliche Wert einer HR-Abteilung wird also nicht immer eindeutig erkannt.

Aus diesem Unverständnis entsteht eine zuweilen fehlerhafte Analyse des Bedarfs an HR-Kompetenzen. In einigen Unternehmen werden administrative Profile gesucht, obwohl eher strategische Kompetenzen benötigt würden; in anderen verfügt man ausschliesslich über strategische Profile, während administrative Kompetenzen fehlen. Ganz zu schweigen von Unternehmen, in denen der menschliche Aspekt des HRM den Managern überlassen wird und das HR-Management aus dem Ausland durch Teams erfolgt, die bestenfalls die lokale Sprache sprechen, mit Schweizer Verhältnissen jedoch nicht wirklich vertraut sind. Ist dies nicht ein Rückschritt in der HR-Entwicklung?

Fazit

Auf gewisse Weise hat HR im Laufe der Zeit sicherlich eine eher strategische, stärker auf den Faktor Mensch ausgerichtete Rolle übernommen. Allerdings fehlen oftmals die entsprechenden Mittel oder die Unterstützung durch die Geschäftsleitung, mit denen in die Förderung einer Kurswende investiert werden könnte. Paradoxerweise wird zwar an den Menschen gedacht, nicht immer jedoch an die Mittel, die es ermöglichen, sich auf den Menschen zu konzentrieren. Die Optimierung einer Produktionskette erscheint weniger abstrakt als die Optimierung eines HR-Prozesses, nicht wahr?

Aus den fehlenden Mitteln ergibt sich ein weiteres Problem. Die teilweise überholten Arbeitsmethoden locken leider keine HR-Talente an, die noch über eine (vielleicht illusorische) Vision der HR-Funktion verfügen und für die HR noch Menschlichkeit bedeutet. Denn ja, es gibt viele HR-Talente! HRM kümmert sich um die Talente für den Betrieb, aber wer kümmert sich um die HR-Talente?

Was also tun als HR-Verantwortliche? Ermitteln Sie die Unternehmen, die Ihre Werte in Bezug auf HR-Themen teilen, die die Funktion wertschätzen und die Mittel dafür bereitstellen, um diesen Bereich, der heute als unabdingbar für den Erfolg eines Unternehmens gilt, weiterzubringen. Finden Sie die Unternehmen, die verstanden haben, dass die Arbeitswelt einem beständigen und vor allem schnellen Wandel unterliegt, und die bereit sind, sich permanent neu zu erfinden. Meiner Ansicht nach ist es wichtig, dass man sich über das aktuelle HR-Geschehen auf dem Laufenden hält und sich weiterbildet, um erfolgreich auf den Wellen der Veränderung zu reiten.