«HR muss näher an der Front operieren»

Herr Brandt, neben Ihrer Tätigkeit als HR-Direktor des Kantonsspitals Neuenburg engagieren Sie sich in einem 20%-Zusatzpensum als Präsident der HRSE für die Schweizer HR-Berufsbildung. Welche Ziele haben Sie sich für Ihre Präsidentschaft gesetzt?

Das Hauptziel ist die Positionierung von HRSE als führender Prüfungsanbieter in der praxisorientierten HR-Berufsbildung. Das Ziel der HRSE besteht darin, das HR-Berufsbild umfassend zu verstehen und die von der Schweizer Wirtschaft geforderten HR-Kompetenzen im Rahmen unserer drei aufeinander aufbauenden Fachprüfungen sicherzustellen (siehe Kasten). Dazu gehört neben der ständigen inhaltlichen und digitalen Transformation der Prüfungen namentlich auch die Neupositionierung der höheren Fachprüfung und eine engere Zusammenarbeit mit Fachhochschulen und Universitäten mit dem Ziel, die Qualität des HR-Berufsstands zu sichern. Dabei ist es unerlässlich, dass wir uns an den aktuellen wirtschaftlichen Herausforderungen und Marktbedürfnissen orientieren. Das ist eine komplexe Aufgabe, weil alle Unternehmen der Schweizer Wirtschaft und der öffentlichen Hand je nach ­Branche, Markt und Entwicklungsgrad ihrer Organisationen ganz unterschiedliche Erwartungen an die Fähigkeiten ihrer HR-Fachleute haben.

Wie wollen Sie diesem ambitionierten Anspruch gerecht werden?

Lassen Sie mich kurz ausholen und historisch erklären, wie sich die HR-Berufsbildung in der Schweiz seit Gründung der HRSE im Jahr 2002 entwickelt hat. Der Grundstein der HRSE-zertifizierten Ausbildungen war die Fachausweis-Berufsprüfung mit dem Titel «HR-Fachmann/HR-Fachfrau». Dieser Titel ist staatlich geschützt und geniesst bei den Schweizer Arbeitgebern grosse Anerkennung. Wenn heute HR-Stellen ausgeschrieben werden, wird dieser Fachausweis in der Regel vorausgesetzt. Das beweist, dass die Qualität der jährlich rund 1200 Absolventen dieser Berufsprüfung den Bedürfnissen der Schweizer Wirtschaft offenbar entsprechen. Die meisten dieser Absolventen haben vorher für ihren Berufseinstieg das HRSE-Zertifikat mit dem Titel «HR-Assistent/HR-Assistentin» erworben, worauf sich jährlich rund 3000 Kandidatinnen und Kandidaten anmelden. Diese beiden Ausbildungsstufen sind also sehr gut aufeinander abgestimmt.

Im Gegensatz dazu stellt die Höhere Fachprüfung mit dem Berufstitel «Leiter*in Human Resources» mit rund 30 Kandidaten pro Jahr und einer Absolventenquote von rund zwei Dritteln ein Sorgenkind dar – warum ist das so?

Wir haben im Segment der Höheren Fachprüfung in der Tat seit mehreren Jahren konstant tiefe Absolventenzahlen. Ich denke aber nicht, dass die Quote das Problem ist. Es geht in erster Linie um die Anerkennung am Markt. Die Schweiz ist ein KMU-Land. Diese vielen KMU verlangten bisher nicht unbedingt nach HR-Experten mit einer höheren Fachprüfung, sondern eher Generalisten mit Spezialistenwissen, was die HR-Fachleute-Berufsprüfung bereits gut abdeckt. An der höheren Fachprüfung spielen grundsätzlich Fragen der Personalstrategie in passgenauer Abstimmung mit dem Lebenszyklus einer Organisation eine wichtige Rolle. Je nach Herausforderung der Unternehmensentwicklung wird es – im Kontext der digitalen Transformation der Geschäftsmodelle, des demografisch bedingten Fachkräftemangels und des gesellschaftlichen Wandels der Ansprüche an eine moderne Arbeitswelt – künftig auch für KMU immer interessanter, höheres HR-Experten-Wissen ins Unternehmen zu holen. Insofern sind wir überzeugt, dass es uns gelingen wird, die höhere Berufsprüfung so weiterzuentwickeln, dass sich die Anzahl der Absolventen mittelfristig erhöhen wird.

Welche Massnahmen planen Sie, um bei der höheren Berufsprüfung die Zahlen zu steigern?

Dafür müssen wir die höhere Berufsprüfung so konzipieren, dass diese für möglichst viele Inhaber des HR-Fachausweises attraktiv wird und für ihre Karriereplanung eine logische Weiterentwicklung darstellt. Deshalb planen wir aktuell an einer Neupositionierung des aktuellen Berufstitels «Leiter*in Human Resources» und überprüfen die geforderten Fähigkeiten, die für eine höhere Fachprüfung nötig sind, damit dieser Abschluss am Markt auf höheres Interesse stösst.

Mit der Neupositionierung der höheren Berufsprüfung treten Sie unweigerlich in Konkurrenz mit den Schweizer Fachhochschulen, die im HR-Bereich nicht nur diverse Bachelor- und Masterprogramme, sondern auch kleinere CAS- und DAS-Weiterbildungen anbieten.

Es gibt in der Tat diese zwei Schienen: Einerseits den praxisbezogenen Berufsweg mit den HRSE-zertifizierten Prüfungen, die wir anbieten. Andererseits den akademischen Weg an den Fachhochschulen und Universitäten. Für mich sind das zwei Welten, die beide unbestritten gleichwertig eine Existenzberechtigung haben, jedoch bei gegenseitiger Anerkennung der Abschlüsse noch viel zweckmässiger modular aufeinander abgestimmt werden könnten. In den HR-Teams von Unternehmen brauchen wir eine Mischung beider Berufsbildungskompetenzen. Sowohl in der Mischung der Teams als auch in Berufsbildungsbiografie der HR-Fachleute. Eine gute Mischung aus dem praxisorientierten und akademischen Berufsweg zahlt definitiv auf die Qualität des HR-Berufstands ein.

Sie wollen also mit der Konkurrenz der Fachhochschulen und Universitäten näher zusammenarbeiten?

Ich verstehe die Fachhochschulen und Universitäten nicht als Konkurrenz. Denn die akademisch geprägten Hochschul-Ausbildungen bieten etwas anderes an als wir mit den zertifizierten Berufsprüfungen, die sich konsequent an der Praxis orientieren. HR-Nachwuchskräften muss klar sein, welches Rüstzeug sie auf den beiden verschiedenen Wegen erhalten. Ich kenne beide Wege aus eigener Anschauung. Ich verfüge über den HRSE-Fachausweis «HR-Fachmann» und die höhere Berufsbildung «Leiter HR», aber auch über einen Master of Advanced Studies of Human Capital Management. Das sind zwei komplementäre Wege, die sich sehr gut ergänzen. Das sehe ich auch bei uns im Spital. Mehrheitlich habe ich Kolleginnen und Kollegen im Team, die über den Berufsweg ins HR gekommen sind. Insbesondere in der Payroll. Im Bereich der Personalentwicklung sind es eher Mitarbeitende mit einem akademischen Background. Kurz: Ich denke, dass sich zwischen den beiden Wegen noch mehr Synergien entwickeln liessen. Etwa indem sich die Institutionen beider Ausbildungswege bei spezifischen Qualifikationen gegenseitig anerkennen. Damit könnten HR-Fachleute ihre Ausbildungen viel modularer kombinieren.

Wie soll das konkret funktionieren?

Heute werden die Absolventen der HR-Berufsprüfung generalistisch in allgemeinem HR-Wissen geprüft. Das sehr breite HR-Berufsfeld entwickelt sich jedoch immer stärker hin zur Spezialisierung. Deshalb wäre es vorstellbar, unsere Berufsprüfungen künftig in verschiedenen Teildisziplinen anzubieten. Damit könnte der akademische und praxisorientierte Berufsbildungsweg modularer kombinierbar werden. Das muss alles in der strategischen Planung eingebettet werden und ich habe erst angefangen. Aber dieses Thema werden wir voraussichtlich bereits im Herbst angehen.

Orientieren Sie sich bei der HRSE-Berufsbildung an internationalen Standards?

Ich kenne nicht alle internationalen HR-Ausbildungsmodelle. Meines Wissens ist die Tiefe der Schweizer Anforderungen an das HR-Wissen, wie wir es an unseren Prüfungen einfordern, ziemlich einzigartig. Grossbritannien verfolgt mit aufeinander abgestimmten Fachprüfungen einen ähnlichen Ansatz. Aber für die internationale Benchmark-Abstimmung hat die HRSE mit HR Swiss als Trägerverband einen international vernetzten Verbandspartner.

Apropos HR Swiss: Mit Jessica Silberman Dunant sitzt neuerdings die Präsidentin von HR Swiss im HRSE-Vorstand. Wie muss man sich das Zusammenspiel von HR Swiss und HRSE vorstellen?

Zwischen der HRSE als Trägerorganisation der Schweizer HR-Berufsprüfungen und dem nationalen Branchenverband HR Swiss besteht ein sehr enges Verhältnis. Jessica Silberman Dunant sitzt nicht nur im HRSE-Vorstand, sondern ist meine Vize-Präsidentin. Umgekehrt sitze ich als HRSE-Präsident im Vorstand von HR Swiss. Es ist wichtig, dass wir in der Schweiz einen nationalen Verband haben, der den HR-Beruf stark und künftig gerne noch stärker gegenüber der Gesellschaft vertritt. Es bringt nichts, wenn wir in der Schweiz viele kleinere regionale Personalgesellschaften haben, die ihren eigenen Weg verfolgen und in einer Konkurrenz stehen. Am Ende beschädigt eine solche Spaltung den ganzen Berufsstand. Insofern erfüllt die HRSE für die Schweizer Wirtschaft eine wichtige Drehscheiben-Funktion. Dabei geht es auch um die Sicherstellung der Glaubwürdigkeit der HR-Funktion innerhalb der Arbeitswelt.

Das Image von HR ist ja nicht immer das Beste ...

Leider. Das ist ein Thema, das schon längere Zeit virulent ist, obwohl das sicher nicht berechtigt ist. Aber es scheint die Wahrnehmung gewisser Menschen zu sein, wofür es auch Gründe geben mag. Mit der kontinuierlichen Neuausrichtung unserer Prüfungen wollen wir dem HR-Berufsbild ein noch klareres Qualitätsprofil geben. Mittelfristig soll das Berufsbild punkto Attraktivität und Wertschätzung auch in der Wahrnehmung einer breiteren Öffentlichkeit gestärkt werden, was sich am Ende positiv auf das Image unseres Berufsstands auswirken wird.

Hat das teils zweifelhafte Image möglicherweise damit zu tun, dass HR in der Linie zu wenig spürbar ist, weil HR-Leute oft eben nicht wie Sie an die Front ­gehen?

Das könnte eine Erklärung sein. Ich kann es aber nicht beurteilen. Ich kenne wirklich viele sehr gute HR-Fachleute, die sich stark engagieren im Interesse vom Mensch und Unternehmen. Aber es gibt sicher auch einige, die keine unserer Fachprüfungen abgelegt haben und möglicherweise prägen diese Leute mitunter auch das negative Image von HR. So oder so: Es ist wichtig, dass sich potenzielle Personalfachleute die Frage stellen, warum sie überhaupt im HR tätig sein wollen. Denn die Aufgabe ist mit grosser Verantwortung verbunden und Entscheidungen bringen weitreichende Konsequenzen mit sich. Damit muss man bewusst umgehen können. HR ist eine Disziplin, die auf allen Ebenen eines Unternehmens die Funktionsfähigkeit von Organisationen sicherstellt. Wenn jemand sagt: Ich will ins HR wegen dem guten Lohn und weil es dort irgendwie noch unterhaltsam und lustig ist, muss ich dezidiert sagen: Tu es lieber nicht!

Wenn wir in die Zukunft blicken, ist die digitale Transformation unbestritten ein riesiger Treiber. Wie schätzen Sie den Impact der Künstlichen Intelligenz auf das HR-Berufsbild ein?

Wir machen uns Gedanken, wie sich der KI-Themenkomplex in die Prüfungen integrieren lässt. Dabei müssen wir darauf achten, dass KI nicht einfach als Trendthema begriffen wird, sondern dass wir uns konkret darum kümmern, was betreffend Umgang mit KI am Arbeitsplatz erwartet wird. Es geht nicht nur darum zu sagen, es wäre cool, KI einzuführen, weil heute ChatGPT in aller Munde ist. Natürlich kann ein Arbeitszeugnis heute mit KI sehr schnell erstellt werden und man kann sich viele weitere KI-Anwendungen im HR-Bereich vorstellen. Etwa im Recruiting, wo KI psychometrisch erfasste Videodaten analysieren und Aussagen über Kandidierende machen kann. Ich verstehe KI als zusätzliches Instrument. Die Entscheidung muss aber immer beim Mensch bleiben. Bei aller Digitalisierung dürfen wir nicht vergessen, dass es noch eine grosse Anzahl von Menschen gibt, die damit nichts anfangen können und sich beispielsweise auch nicht auf den sozialen Medien bewegen. Im HR-Bereich sind die sozialen Kompetenzen am allerwichtigsten und werden künftig noch gefragter sein. Denn Sozialkompetenzen lassen sich nicht durch Künstliche Intelligenz ersetzen.

Sie sehen die digitale Transformation also eher positiv, aber werden im Jahr 2030 infolge der Digitalisierung eher mehr oder weniger Menschen im HR arbeiten?

Ich sehe das absolut positiv und denke, dass 2030 noch mehr Menschen im HR arbeiten werden. Auch wenn gerade in hochdigitalisierten HR-Disziplinen wie der Payroll die KI sicher noch weiter zu der heute schon sehr ausgeprägten Automatisierung beitragen und auch Leute ersetzen wird. Aber wenn ich die komplexen sozialen Zusammenhänge in Organisationen betrachte, sehe ich Berufswelten, die auf Menschen angewiesen sind, wo die sozialen Fähigkeiten umso gefragter sein werden.

Was führt Sie zu dieser Prognose?

Die zwischenmenschlichen Verknüpfungen werden auch in der fortschreitenden Digitalisierung bestehen bleiben und sich auch im Kontext der ganzen digitalen Transformation der Arbeitswelt weiterentwickeln. Deshalb braucht es Leute, die diesen Prozess begleiten können – gerade um die Arbeitnehmenden in allen herausfordernden Transformationsprozessen weiterhin zur Arbeit zu motivieren. Darum bin ich überzeugt, dass HR-Berufe in Zukunft sogar noch einen wichtigeren Platz haben werden. Wir beobachten heute einen akuten Personalmangel. Deshalb braucht man umso mehr Leute, die Mitarbeitende begleiten und dazu bringen, ihre Arbeit motiviert auszuführen. Je besser das in einer Organisation gelingt, desto attraktiver wird sie auf dem Arbeitgebermarkt, was im Kontext des Fachkräftemangels einen grossen Vorteil bedeuten kann.

Was sind für Sie die wichtigsten HR-Kompetenzen im Jahr 2030?

Einerseits sicher die Sozialkompetenzen, wozu namentlich auch Begeisterungsfähigkeit gehört. Andererseits ein ausgeprägtes Verständnis dafür, wie die Arbeit an der Linie ganz konkret gemacht wird. Und als dritte Kompetenz wären auch ein unternehmerischer Blick, ein vertiefteres Verständnis für Geschäftsmodelle und betriebswirtschaftliche Abläufe sowie strategische Fähigkeiten wünschenswert. Wobei die letzten Punkte sicher nicht für alle HR-Rollen von gleicher Bedeutung sind.

Stichwort HRSE 2030: Wie sieht Ihre Vision für die HRSE in zehn Jahren aus?

Meine Vision ist, dass HRSE 2030 der relevanteste Schweizer Anbieter von Berufsprüfungen im HR-Bereich ist. Konkret sollte 2030 jedes Stelleninserat von HR-Jobs als Hard Skill einen HRSE-anerkannten Abschluss voraussetzen. Wie gesagt geht es mir dabei als Motivation auch um die Glaubwürdigkeit des Berufs. Um dieses Ziel zu erreichen, gibt es mehrere Ansätze in unseren Partnerschaften mit den Verbänden, den Schulen und der gesamten HR-Welt, die man in der Schweiz so kennt.