Kommentar zum #PMK: Schluss mit den Allgemeinplätzen!

Brauchte es wirklich die Corona-Pandemie, um HR-Professionals endlich ein Wirkungsfeld zu eröffnen, in dem sie sich profilieren konnten? Sicher, die Pandemie hat viel bewegt, was latent in der Luft lag und aufgrund des heutigen Digitalisierungsgrads überfällig war, aber im Alltag ausgebremst wurde. Homeoffice bzw. Remote Work beispielsweise.

Nun musste im grossen Stil in der Praxis erfahren werden, wie es sich auswirkt, wenn die Mitarbeitenden auf sich gestellt sind. Die gemachten Erfahrungen unterscheiden sich nicht gross von dem, was wir aus Einzelfällen oder Studien bereits kennen (sollten). Homeoffice funktioniert technisch normalerweise gut, sofern sich das Unternehmen nicht im digitalen Niemandsland befindet; das ist nicht neu. Ansonsten gibt es neben der Möglichkeit, stärker auf Flexibilitätsbedürfnisse von Mitarbeitenden einzugehen, auch Nachteile. Dies kann man unaufgeregt zur Kenntnis nehmen.

Die Frage ist, ob man die Nachteile in Kauf nehmen will. In unseren Gesprächen mit Ärzten und Therapeuten wurde immer wieder auf die wichtige Rolle der Arbeitsumgebung für die psychische und physische Gesundheit hingewiesen. Matthias Conradt beschwor in seinem Vortrag «Unternehmen im Zeitalter von New Work und Digitalisierung» das Bild der Führungskraft als Sozialarbeiterin in hybriden Arbeitsumgebungen. Wer mit Führungsarbeit vertraut ist, weiss aus Erfahrung, dass diese mehr umfasst als Sozialarbeit. Gute Führungskräfte ­haben ihre Antennen überall. Sie können Mitarbeitende und Teamkollegen schnell einschätzen, stellen die richtigen Fragen und aktivieren andere Funktionen, um Krisen abzuwenden. HR ist eine dieser Funktionen. Häufig ist es auch andersherum. Mitarbeitende wenden sich an HR-Personen, um ein Problem oder Wünsche zu adressieren. Dafür ist man dankbar als Führungskraft: Wenn einem die HR-Experten den Rücken freihalten. Denn neben der Betreuung von Teammitgliedern gibt es in der Regel eine Menge mehr auf dem Zettel der Führungskräfte. Vor allem in Zeiten von Umbrüchen, die heutzutage aufgrund kürzerer Innovationszyklen permanent stattfinden.

Was Führung leisten muss

Deshalb unterliegt auch Führung dem Anspruch, dass sie gleichsam wirksam wie effizient sein muss. Man mag beispielsweise leistungsabhängige Lohnkomponenten mit guten Gründen vertreten, wie Michael Kramarsch von der hkp///group dies im Panel tat. Was aber über Jahrzehnte vielerorts in die Welt gesetzt wurde, waren starre, arbeitsintensive Papiertiger-Konstrukte, die zunehmend obsolet werden, wenn die Ziele von heute nicht mehr die Ziele von morgen sind. Die Führungsarbeit in diesem Gleichgewicht von Effizienz und Wirksamkeit zu halten, dafür braucht es die Unterstützung der HR-Profis. Es kann nicht das Fazit einer Debatte über Kulturwandel sein, dass Führung in Zukunft mehr Aufmerksamkeit auf den Einzelnen erfordere. Illusionen darf man sich nicht machen: Selbstmanagementfähigkeiten von Mitarbeitenden entwickeln sich in einer isolierten, auf sich selbst fokussierten Arbeitssituation nicht weiter.

Das Reden über New Work und Kulturwandel gibt eine scheinbare Agenda vor. Hier gilt es genau hinzuschauen, denn jedes Unternehmen hat andere Prämissen, um erfolgreich sein zu können. HR-Management muss die breite Palette möglicher Instrumente kennen, um eine passende HR-Strategie zu entwickeln, die eine wirkungsvolle Führung unterstützt.