Die Präsidentin des Bundesverbands der Personalmanager (Deutschland) und Direktorin People & Culture DACH bei BP Europa SE sagte: «Jetzt ist der Zeitpunkt, einen anderen Gang einzulegen. Man kann jetzt endlich in den Gestaltungsmodus gehen.» Nach dem Ende des Corona-bedingten Improvisationsmodus würden Umsetzungsfragen nun konkreter. Es gelte, nachhaltige Lösungen zu finden, beispielsweise zur Hybridarbeit, zur Mobilität, zur Arbeitszeitgestaltung und Führung einer mobil arbeitenden Workforce. Die Post-Corona-Situation in vielen Unternehmen zeichne sich durch folgende Faktoren aus:
Es sei die Erfahrung gemacht worden, dass eigenständiges Arbeiten und Selbstverantwortung gelebt werden. Damit verändere sich die Rolle des Büros: Es werde ein Ort der Vernetzung, der Kreativität, Kollaboration und Kommunikation. Dies sei ein enormer Wandel. Durch das dezentrale Arbeiten im Homeoffice sei eine Machtverschiebung eingetreten: Galt das Machtwort der Führungskraft als Inbegriff der Führungsstärke, sei nun ein Machtzuwachs im Sinne von Selbstführungs- und dezentraler Entscheidungskompetenz bei den Teams zu verzeichnen.
Neue Handlungsfelder im HRM
Die Aufwertung des HRM stelle eine weitere wichtige Entwicklung dar. Im Nachgang zur Corona-Krise gehe es nun um mehr als neue Arbeitszeitmodelle und mobiles Arbeiten. Die grossen Handlungsfelder öffneten sich jetzt. Dransfeld-Haase führte sie auf:
- Das Kulturthema New Work: Die grosse Herausforderung Kulturwandel stehe auf dem Zettel. Es gehe jetzt um den Kern der Transformationsfähigkeit: Wer kann sich wie wandeln?
- Führung war schon immer ein Thema im HR-Management. Nun sei Führung im Wandel begriffen, und dieser betreffe vor allem die Führungskräfte, beispielsweise bei der Frage: Wie schafft man Inklusion, Identifikation oder Transparenz in einer hybriden Arbeitswelt?
- Gesundheit sei ein weiteres grossen Handlungsfeld, denn die Schattenseite von New Work bestehe in der Arbeitsverdichtung und Entgrenzung von Arbeit. Es brauche Leitplanken für Gesundheitsmanagement und gesunde Führung.
- Die Employee-Experience wird vom Bundesverband definiert als die positive Gestaltung von Mitarbeitererlebnissen als Basis für Produktivität und Kundenzentrierung. Wie macht man digitale Erfahrungen zu positiven Mitarbeiter-Erfahrungen? Dies sei ebenfalls eine neue Frage.
Wenn Dransfeld-Haase einen Wunsch für zeitgemässes politisches Handeln frei hätte, würde sie sich ein neues Arbeitszeitgesetz wünschen, das zu modernem Leben und Arbeiten passe. Ruhezeitvorschriften bevormundeten Bürgerinnen, die es gewohnt seien, sich selbst zu organisieren. Mit dieser Forderung stiess sie auf allgemeine Zustimmung im Saal.
Top-Thema dieses Jahrzehnts
Dransfeld-Haase schloss ihre Begrüssungsrede mit dem HR-Top-Thema für dieses Jahrzehnt, wie sie es bezeichnete: Workforce-Transformation stehe ganz oben auf der Agenda strategischen Handelns. Sie machte dies in ihrer Rede am Beispiel der Automotive-Branche fest, die sich von der Konstruktion von Verbrennungsmotoren zur Emobility-Services wandeln müsse; das heisst von einer Kultur der Ingenieure zu einer Workforce der Software-Developer. Reskilling und Upskilling finden gleichzeitig statt. Deshalb stehe jetzt der Mensch im Mittelpunkt. HR-Manager müssen Konflikte zwischen Gewinnern und Verlierern moderieren können. Es brauche einen grossen Instrumentenkasten wie beispielsweise Vorruhestandsregeln, Neuqualifizierungsangebote, die Implementation von lebenslangem Lernen u.a., um dieser Herausforderung erfolgreich zu begegnen. (he)
