Roundtable: Was CEOs von HR erwarten

Die Diskussion orientierte sich an Schwerpunkten der Berufsfeldstudie der Quadriga Universität: Einbindung von HR in strategische Entscheidungen, Relevanz von HR-Kennzahlen, die Wichtigkeit von Aus- und Weiterbildung und HR-Digitalisierung für die Ausrichtung auf die Zukunft.

Mitwirkung an strategischen Entscheidungen

Die CEOs auf dem Panel berichteten alle von herausfordernden Transformationen. Gefragt nach der Mitwirkung der HR-Verantwortlichen bei strategischen Entscheidungen fielen die Antworten jedoch eher ausweichend aus.

Für Frank Schach, CEO Schindler Deutschland, steht das Recruiting ganz oben auf der Liste der wichtigsten Herausforderungen für HR. Schindler gehe durch grosse digitale Transformationen, die zum Teil ganz neue Kompetenzen von den Mitarbeitenden erforderten. Daniela Veit, CEO PohlCon (Verblendungen am Bau), teilte diese Sicht und versteht HR aufgrund der guten internen Vernetzung zudem als Schnittstelle zu den Mitarbeitenden.

Eva Kreienkamp, CEO der Berliner Verkehrsbetriebe (BVG), machte deutlich, dass in ihrer Organisation HR-Fachleute in der Vergangenheit wenig beteiligt waren an strategischen Entscheidungen. So wurde erst vor kurzem das Businesspartner-Modell eingeführt. «Führungsarbeit muss zum Teil neu ausgerichtet werden», sagte sie. Dabei brauche das Unternehmen die Unterstützung der HR-Fachkräfte.

Auch Jure Mikolčić, CEO Stadler Deutschland, betonte vor allem die unterstützende Funktion der HR-Fachleute als Sparringpartner der Führungskräfte.

Diese Rollenzuweisungen implizieren keineswegs eine C-Level-Verantwortung im Bereich der Strategieentwicklung. Zusammenfassend wurde den HR-Verantwortlichen also insgesamt eine eher unterstützende, operative Funktion zugewiesen.

Kennzahlen

Die Relevanz von Kennzahlen wurde von den Panelisten als zunehmend wichtig beurteilt, wobei man sich allerdings bisher auf wenige KPIs konzentriert hat: Headcount, Fluktuations- und Krankheitsraten hätten bis dato im Zentrum gestanden. Auf Nachfrage von Jörg Ritter nach den generell wichtigsten Kennzahlen wurden Deckungsbeitrag, Auftragseingangslage und Produktivität genannt, gefolgt von Rekrutierungsherausforderungen.

Erfrischender für die HR Professionals im Auditorium fiel die Antwort von Stadler-CEO Jure Mikolčić aus, der die Zahl der unfallfreien Tage als eine der wichtigsten in seinem Unternehmen nannte. Auch hätten er und sein Führungsteam erkannt, dass im Rahmen von Transformationen oft Glaubensfragen die Arbeit beeinflussen. Deshalb habe man es sich zum Ziel gesetzt, mehr mit Fakten zu arbeiten. Beispielsweise könne die Fluktuationsrate mit fehlenden Führungskompetenzen in Verbindung gebracht werden. Führung hätte traditionell vor allem mit fachlicher Expertise zu tun gehabt. Insofern könne HR mithelfen, neue Führungsqualitäten zu fördern.

Aus- und Weiterbildung

In einem weiteren Diskussionsschwerpunkt ging es um Aus- und Weiterbildung. Darin, dass diesem Thema eine hohe Relevanz zukommt, stimmten alle Diskutanten überein – nicht nur wegen des digitalen Wandels, sondern auch, weil die Berufsbilder in den jeweiligen Unternehmen durch ständig neues und spezialisiertes Fachwissen erweitert würden oder auch schlicht weil Auszubildende mit ungenügenden Grundlagen aus den Schulen in die Unternehmen kämen.

HR-Digitalisierung

Abschliessend bat Ritter die CEOs um einen Ausblick dazu, wie sie die Bedeutung der HR-Digitalisierung für die Zukunftsausrichtung des People Management und der Organisationsentwicklung einschätzen.

«Wenn man digital aufgeschlossene Menschen ansprechen will, muss man auch moderne Prozesse und Tools haben. Heute gibt es Analytics, Zeiterfassung, Ticketing-Systeme für Serviceleistungen im HR und ein digitalisiertes betriebliches Vorschlagswesen», erläuterte Frank Schacht die Situation bei Schindler. Das Unternehmen habe weltweit die HR-Prozesse digitalisiert. Aufgrund dieser Digitalisierung sei auch der Zugang zu Kennzahlen sehr viel einfacher geworden.

Diesen Digitalisierungsgrad konnten die übrigen Panelisten nicht bestätigen. Sie gaben zwar an, dass Digitalisierung per se wichtig und wünschenswert sei, der Fokus dabei aber eher auf Produktseite und weniger im HR-Bereich läge.

Berufsfeldstudie der Quadriga Universität