Wenig Wissen über bedeutenden Lohnbestandteil

Herr Wanner, Sie beraten Firmen zu Fragen der beruflichen Vorsorge und zur Ausgestaltung von Pensionskassen-Lösungen. Wie beurteilen Sie den Wissensstand dazu in den HR-Abteilungen?

Die HR-Abteilungen sind oft in verschiedene Funktionen aufgeteilt: HR-Front und Payroll. HR-Fachleute im Bereich Front beschäftigen sich schwergewichtig mit Recruiting, Personalentwicklung oder BGM. Sie haben aber oft keine Ausbildung, kein Know-how oder keine Erfahrung bezüglich Sozialversicherungen oder Pensionskasse. Mitarbeitende im Payroll haben ein gewisses Sozialversicherungswissen, insbesondere bezüglich der Beitragsabrechnung.

«HR-Fachleute müssen keine ­Pensionskassen-Experten
werden, aber ein Basiswissen
wäre wichtig.»

Wie nehmen Sie bei HR-Verantwortlichen die Pensionskassen-Kompetenz wahr?

Ich arbeite mit vielen HR-Verantwortlichen. Es gibt löbliche Ausnahmen, aber viele haben geringes Wissen. Ich bin oft schockiert, dass die HR-Verantwortlichen nicht in der Lage sind zu erklären, welche Leistungen die Pensionskasse des Unternehmens im Todesfall oder bei Invalidität ausrichten würde oder welche Einkaufsmöglichkeiten bestehen. Wenn also ein Kandidat Fragen zu Leistungen oder Beiträgen der Pensionskasse stellt, ist die Antwort der HR-Verantwortlichen immer: «Unsere Pensionskasse ist gut.» Aber es wird nicht auf die Details eingegangen. Dabei könnten sie erläutern, dass das Unternehmen grosszügig mehr als die Hälfte der Beiträge bezahlt oder bessere Risikoleistungen mitfinanziert.

Inwiefern sind diese Wissenslücken problematisch?

Kandidaten, die sich für die Pensionskasse interessieren, bekommen häufig keine zufriedenstellende Antwort. Das ist schade. HR-Verantwortliche sprechen in Vorstellungsgesprächen von Ferien, Wochenstunden und Pausenzeiten, aber über einen wichtigen Lohnbestandteil wie die Pensionskassen-Beiträge und -Leistungen wird nicht gesprochen. Damit wird eine wertvolle Chance verpasst, die Pensionskasse für die Arbeitgebermarke einzusetzen und auf dem Arbeitsmarkt als Vorteil hervorzuheben. Die Pensionskassen-Leistungen sind ein wertvoller Lohnbestandteil, der rund 20% der Gesamtentschädigung ausmacht. Die Differenz der Arbeitgeberbeiträge zwischen einem BVG-Minimalplan und einem sehr guten Plan kann 15 bis 20% ausmachen. Meine Kunden haben oft sehr gute Pensionskassen, die HR-Fachleute verkaufen das aber schlecht, sowohl an die Kandidaten als auch an die bestehenden Mitarbeitenden.

Was können HR-Verantwortliche tun, wenn sie selbst die Antwort auf die Fragen der Mitarbeitenden nicht geben können?

Wenn etwa ein neuer Finanzchef oder eine andere Person mit einem gewissen Pensionskassen-Wissen in ein Unternehmen kommt und fragt, welche Freizügigkeitsleistung er mitbringen muss oder welche Leistungen versichert sind, stossen viele HR-Verantwortliche an ihre Grenzen. Häufig verweisen sie dann auf das Pensionskassenreglement. Das ist schon ein Anfang. Noch besser wäre es, an den Pensionskassen-Experten oder die Pensionskasse selbst zu verweisen, die kompetent Auskunft geben können. Das ist allemal besser, als falsch zu informieren.

Warum lohnen sich gute Pensionskassen-Leistungen für das Unternehmen?

Meine Empfehlung: Pensionskassen-Leistungen müssten Teil des Marketings der Mitarbeitenden-Akquise sein. Gute Pensionskassen-Leistungen können für das HRM auch beim Pensionierungsprozess am Ende der Karriere der Mitarbeitenden wertvoll sein. Müssen Stellen abgebaut werden, können grosszügige Leistungen eine Frühpensionierung für alle Beteiligten erleichtern und somit den HR-Verantwortlichen als Argument dienen.

Hat das Pensionskassen-Wissen im Lauf der Zeit abgenommen?

Meiner Erfahrung nach eindeutig ja. Die typischen HR-Leiter waren früher lange in der Firma. Daher kannten sie das Unternehmen und die Pensionskasse gut, waren häufig sogar im Stiftungsrat der Pensionskasse. Seit einigen Jahren geht der Trend aber in Richtung Spezialisierung und Aufsplittung der HR-Auf­gaben. Hinzu kommt, dass im HRM viele Quereinsteiger arbeiten, denen daher die Pensionskassen-Fachausbildung fehlt, zu der auch ein Grundwissen der Sozialversicherungen gehört.

Wie lassen sich diese Wissenslücken füllen?

Nach 40 Jahren im Beruf, in denen ich hunderte Pensionskassen-Kurse gegeben habe, muss ich feststellen, dass es nötig wäre, dass das Unternehmen ein minimales Pensionskassen-Wissen von den HR-Leuten verlangt und entsprechende Weiterbildungen unterstützt. In erster Linie ist es aber abhängig vom Willen der HR-Fachleute. Wenn sie sich dieses Wissen aneignen wollten, könnten sie das auch. Ich glaube fest an die Weiterbildung. Die HR-Fachleute müssen keine Pensionskassen- oder Sozialversicherungs-Experten werden. Aber ein Basiswissen und etwas Neugier für die eigene Pensionskasse wäre wichtig.

Betrifft das nur die Pensionskasse oder auch die anderen Sozialversicherungen?

Im Wesentlichen ist das Unwissen bezüglich aller Sozialversicherungen gleich. Nehmen wir als Beispiel die AHV: Am 1. Januar 2024 tritt die AHV-Reform in Kraft und das Rentenalter der Frauen steigt jährlich um drei Monate. Ich frage HR-Verantwortliche in diesem Zusammenhang oft, ob sie die Arbeitsverträge entsprechend angepasst haben. Wenn in den Arbeitsverträgen oder den Personal-Reglementen das Rentenalter für Frauen noch mit 64 Jahren ausgewiesen wird, muss das bis Ende dieses Jahres angepasst und auch das Pensionskassen-Reglement darauf abgestimmt werden. Letzteres gilt übrigens auch, wenn im Arbeitsvertrag als Pensionsalter das Referenzalter gemäss AHV festgehalten ist. All diese Anpassungen brauchen Zeit und sollten daher bald behandelt und entschieden werden.