Unsere Zukunft hängt von unserer Fähigkeit ab, vielfältige, gerechte und inklusive Gemeinschaften in Unternehmen bilden zu können, in denen jede Person wertgeschätzt wird. Der Einbezug von Menschen, die einer Minderheit angehören, ermöglicht es ihnen, sich selbstsicher und produktiv zu verwirklichen. Um eine inklusive (Unternehmens-)Kultur zu gestalten, müssen wir uns für eine gleichwertige Behandlung aller Mitarbeitenden einsetzen und eine Kultur der Zugehörigkeit schaffen. Dazu braucht es:
Die unvoreingenommene Betrachtung des Engagements der Belegschaft nach demografischen Merkmalen, die zeigt, welche Erfahrungen Mitarbeitende bezüglich Inklusion und Zugehörigkeit machen. Die Resultate solcher Betrachtungen ermöglichen den HR-Verantwortlichen mit gezielten, konkreten Massnahmen Veränderungen einzuleiten.
Fokus auf Vorbilder in Vielfalt, Inklusion und Zugehörigkeit, das Verständnis für Gemeinsamkeiten und Unterschiedlichkeit der Belegschaft aufgrund individueller Persönlichkeitsmerkmale sowie Lebensentwürfe und Lebensstile, inklusive der sichtbaren und unsichtbaren Merkmale.
Messung der Wirkung von Inklusionsleistungen und Gleichheitsprojekten.
Diese Resultate werden weitere Anhaltspunkte liefern, um Inklusion und Zugehörigkeit vorantreiben zu können. Wir bewegen uns in einer Welt, die durch soziale Ungerechtigkeit, Klimakrise und Kriege gezeichnet ist. Ressourcen wie Diversity, Equity, Inklusion und Belonging (DEIB) tragen mit einem massgeschneiderten Investment in die Zugehörigkeit der Mitarbeitenden zur Inklusions- und Vielfalts-Gleichung bei. HR wird mit den Führungskräften noch intensiver die integrative Kultur schaffen, die Unternehmen zur Bewältigung dieser Herausforderungen benötigen.
Dabei gilt es, sich folgende Fragen zu stellen: Wird DEIB stringent auf allen Ebenen umgesetzt? Werden Mitarbeitende regelmässig in hochwertigen Bildungsangeboten im Thema fit gemacht, z.B. Trainings angeboten, die unbewusste Voreingenommenheit abbauen – und zwar vom Bewerbungsprozess bis zum Austritt, auf der Beförderungs-Shortlist und betreffend Lohngleichheit?
Schliesslich erfordert der hohe Stellenwert von DEIB in den Betrieben eine langfristige Strategie, die sich gezielt einem inklusiven Recruiting und einer nachhaltig-divers ausgerichteten Personalentwicklung widmet. Es ist wichtig, dass diese Trainings zu Expertise der Vorgesetzten und zu HR-Handlungskompetenz führen, da sie in diesen Aufgaben als «moralische und neutrale Instanz» eine Hauptrolle übernehmen.
Last but not least ist es wichtig zu sagen, dass HR- und DEIB-Verantwortliche vertrauenswürdige Vertretende sind, die darauf achten, dass Werte und Regeln, Gesetze sowie Reglemente ihrer Betriebe für alle fair und gleichbehandelnd umgesetzt werden. Sie sind eine Anlaufstelle, die Mitarbeitende kompetent und unabhängig berät und Lösungen vorschlagen kann. Durch ihre Vertrauensposition erkennen sie frühe Anzeichen für aufkommende Themen und Anliegen von Einzelpersonen oder Gruppen und können geeignete Massnahmen entwickeln. Unverzichtbares Kapital für jede Organisation!
