Aktuell fördern HR-, Diversity- und Inklusions-Verantwortliche (DEI) die Zugehörigkeit als Basis für eine offene Betriebskultur. Vielfalt, Gleichheit, Teilhabe und Zugehörigkeit – englisch mit DEIB abgekürzt – stehen im Mittelpunkt einer dialogorientierten und lebendigen Kultur. DEIB stärkt das Engagement für einen respektvollen Umgang am Arbeitsplatz, der alle Menschen einbezieht. Eine erfolgversprechende Strategie ist, im Anschluss an die Unconscious-Bias-Schulung, die lehrt, Vorurteile zu erkennen und einzuschätzen, wie stark diese Menschen und Betrieben schadet, die Teilnehmenden einen impliziten Assoziationstest (IAT) absolvieren zu lassen. Es ist nicht anders möglich: Das Resultat solcher computerbasierter Tests wird zeigen, dass wir alle bis zu einem gewissen Grad unbewusst voreingenommen sind.
In der Schulung und durch das IAT-Resultat-basierte Feedback-Gespräch wird vermittelt, was Voreingenommenheit ist und wie sie Menschen und Betrieben schaden kann. Es wird aufgezeigt, wie Vorurteilsabbau umgesetzt werden kann, in folgenden vier Schritten:
- Nachdenken über widersprüchliche und gegensätzliche Beispiele;
- Einnehmen der Perspektive anderer;
- Intensivierung der Interaktion mit unterschiedlichen Menschen;
- die Teilnehmenden werden gebeten, sich persönliche Handlungen auszudenken und sich vorzustellen, wie sie diese am Arbeitsplatz oder in ihrem eigenen Leben anwenden können.
Um zu Beginn zwei für die HR- und Führungsarbeit wichtige Unconscious-Bias zu nennen, wenden wir uns zuerst dem Halo-Effekt, dem Lichteffekt, zu. Der Halo-Effekt kann bewirken, dass wir aufgrund einer positiven Eigenschaft oder Fähigkeit einer Person automatisch annehmen, dass sie auch in anderen Bereichen kompetent ist. Wenn wir eine Person als sympathisch oder attraktiv empfinden, neigen wir bspw. dazu anzunehmen, dass sie auch intelligent, freundlich oder erfolgreich ist. Dieses Vorurteil kann dazu führen, dass wir andere Aspekte der Person oder ihre tatsächliche Leistung, ihre Fähigkeiten nicht objektiv bewerten. Ob in der Rekrutierung, der Teamzusammensetzung oder bei einer Beförderung ist genau diese Reflexion gefragt. Bleiben wir als Fachpersonen so neutral und objektiv wie möglich?
Ein zweites, unsere Haltung stark beeinflussendes Vorurteil ist der Confirmation-Bias, der Bestätigungs-Bias. Dieser zeigt uns, dass wir nach Informationen suchen, die unsere bereits bestehenden Überzeugungen oder Vorurteile bestätigen. Das bedeutet, dass wir nach Bestätigung dessen, was wir bereits als unsere «Wahrheit» bezeichnen, suchen und objektive Informationen ignorieren, ihnen widersprechen oder sie leugnen. Dies kann verhindern, dass wir offen sind für andere Perspektiven, für Veränderung und Innovation.
Unbewusste Vorurteile wirken sich auf alle Bereiche des Lebens aus: am Arbeitsplatz, in Beziehungen, in der Bildung, im gesellschaftlichen Miteinander. Indem wir anerkennen, dass Vorurteile überall existieren, und uns einsetzen, es nicht beim Erkennen zu belassen, sondern uns aktiv für eine inklusivere Gesellschaft engagieren, können wir dazu beitragen, eine wertschätzende, gerechte und gleichbehandelnde Arbeitskultur zu schaffen.
